确保和保留人力资源

关于人事的基本思考

川崎集团在全球拥有约35,000名员工。为了通过执行我们的使命宣言实现更高的可持续企业价值，非常重要的是，每一个员工，无论国籍、性别或年龄、宗教信仰或任何残疾，理解和沟通我们的集团使命和川崎价值的潜在理想，并在集团行为准则的基础上勤奋和勤勉地完成日常任务。值得注意的是，我们要在技术上达到新的高度，这是川崎价值的一个组成部分，从长远来看，确保人力资源接受正确的培训是绝对必要的。为此，我们建立了一个工作环境，让员工在安全和有保障的环境中以积极的态度履行自己的职责，我们将协调一致的精力投入到培训中，促进业务战略的实现，同时为地球的未来做出贡献。这种方法的基础是集团管理原则3，即“川崎集团的企业文化建立在诚信、活力、组织力量和整个集团的相互尊重的基础上。”

在招聘人力资源时，我们不是简单地填补退休人员的职位，而是根据中长期的观点，招聘所需数量、具备必要技能的人力资源。最近，随着业务的扩大，我们需要更多的员工，我们积极招聘应届毕业生和已有职业经验的个人。此外，在截至2013年3月31日的财政年度开始，我们试图雇佣新的海外大学毕业生和外国学生，为了海外业务扩展和尊重多样性，三名外国学生在截至2019年3月31日的财政年度加入了我们。

（截至3月31日的年度）

（截至3月31日的年度）

（截至2018年3月31日的年度）

根据公司的使命陈述，川崎理想人力资源分为六类：（1）积极参与全球事务；（2）为客户和社区解决问题；（3）领导改革和创新；（4）将技术提升到新的高度；（5）展示综合能力；以及（6）始终保持盈利的观点。为了培养具备这些素质的人力资源，我们促进所有员工的全面培训和技能发展，无论其级别如何。

在入职的头三年里，行政和技术职位的员工接受有组织的在职培训，并由指导制度促进，以及一系列的培训内容，以帮助年轻的专业人士尽快承担新的责任。
与此同时，我们还开展了川崎管理讲座、川崎高管培训等继任计划，并对包括部门经理、总经理和董事会成员在内的管理人员进行培训。此外，我们定期进行多方面的观察调查，向管理者提供来自主管、下属和同事的反馈(意见和评估)，以了解他们的长处和需要改进的地方。这些主动行动有助于加强中层管理和发展管理职位候选人的技能。
在执行日常任务时，我们利用交流机会，特别是以日本名字命名的操作目标共享计划gmk久木木库孝圭卡(分享业务目标)和每半年主管和下属一对一的会议，通过实现经营目标来促进技能的发展。

（截至2018年3月31日的年度）

川崎的生产专家正在根据针对年轻员工的技能和资格早期收购激励计划和大师制度，转移和提高生产现场所需的技能。在该制度中，具有高水平专业知识的熟练生产专家被认定为大师系统地将他们的技能传给年轻一代。在截至2018年3月31日的财年中，共有25位大师，包括8位新认可的大师，正在积极工作。
此外，我们还积极参加校外技能比赛，如技术技能大奖赛。技能大奖赛在2017年2月,我们的两个员工获得了战斗精神奖在车床的工作,而在兵库县的年轻员工类别“(生产)能力竞争2016年11月一个赢得冠军,另一个的第三位车床的工作,还有一名员工在焊接工作中获得了战斗精神奖。
对生产现场主管进行办公室主任培训和班组长培训，加强领导能力，对年轻员工进行KPS基础培训，学习我们的生产体系。

自2008年以来，我们一直在实施全球人力资源开发措施，以进一步发展人力资源，支持全球业务扩张。具体来说，我们提供海外业务经理研讨会(包括初级和中级)，旨在促进从全球角度处理业务的准备，并教授海外业务的有用技能;加强跨文化反应能力培训，以实际和系统的方式了解日益多样化的价值观念的差异;以及全球商业思维的决策培训，员工通过反思自己的海外经历，系统地学习全球人力资源的需求。
另外，为使国内人力资源国际化，将引进海外实习制度，并考虑在海外设立以本国人才为对象的教育项目等，加强全球人力资源开发对策。”

（截至2018年3月31日的年度）

人员定位是基于“人尽其才”的政策，考虑到天资、技能、人员配置和继任者等问题。
为了实现“合适的人，合适的工作”的定位，我们建立了各种尊重员工意愿的制度，以激励和激活员工。自我报告系统就是其中之一，在该系统中，员工每年报告一次他们的特征、优势、当前工作能力和调动请求。此外，我们还建立了轮换制度，以培养具有广泛知识和经验的专家，并建立了公司开放式申请系统（=工作挑战系统），以满足对特殊人力资源的需求。
作为补充，公司于2012年新设立了FA制度*和公司间人力资源交流制度(内部交流学习制度)，旨在进一步促进适当的人员定位和人力资源开发。
此外，还新建立了支持这些系统的人力资源信息管理系统，自2014年3月31日财政年度结束以来，该系统已全面运行。这是一个可视化和跟踪工作经验和其他相关信息的系统，除了现有的基本人事信息。该系统一直在帮助我们更先进地利用人事信息和人力资源的开发和定位。

促进多样性

对于公司来说，多元化是一个重要的管理问题，从充分利用多元化人力资源的能力、公平和风险规避的角度来看。我们正在发展一种工作环境，使双方不仅能够认识和利用国籍和性别，而且还能认识和利用性取向、家庭照顾、价值观、生活方式等方面的差异。
我们还在公司内部网建立了一个多元化推广网站——“Hibikiau Chikara”。在这里，员工可以了解多样性，查看工作场所的例子，并收集支持良好的工作和生活平衡的系统信息。

在截至2013年3月31日的财年，川崎大学开始招收非日本大学毕业生。我们继续在全球范围内寻找，新员工主要来自韩国、中国、瑞典和澳大利亚。从全球招聘的角度来看，我们为外籍员工编写了指南，并将材料分发给相关部门，以改善非日本员工与其上司和工作场所同事之间的沟通，并帮助日本员工更好地了解具有不同宗教和文化背景的外籍员工。

我们致力于雇佣更多的残疾人，他们参与到广泛的工作中。2013年9月，我们成立了川崎真心服务有限公司，在集团整体上推动残疾人积极就业，保持和提高就业率，并积极创造无障碍工作场所。我们正在培育一个环境，让残疾人士可以充分发挥他们的潜力。

（截至3月31日的年度）

川崎在修订《老年人就业稳定法》时提出法定要求之前就开始采取行动延长退休年龄。因此，2006年4月通过劳资协议，将普通职员的退休年龄确定为63岁。
另外，我们还实施了原则上向所有要求再就业的人提供65岁以下再就业的退休后再就业制度。”这些政策允许许多经验丰富的员工继续参与积极的业务，在那里他们可以使用他们丰富的经验和传递他们的技能。
我们邀请55岁以上的员工参加“生活方式设计研讨会”，让他们有机会了解我们延迟退休和寻求再就业的计划，并重新考虑再就业后的生活方式选择。

（截至3月31日的年度）