人力资源开发

我们的基本立场

为了在21世纪继续我们的业务并成长为一个全球性的公司，我们所有的员工必须高效，有效，完全地实现我们公司政策和全公司行动的具体目标。
一个公司的“人”用他们的思想和行动来实现特定的目标，所以人力资源的开发和活力是我们公司成长和进步最关键的因素。
在川崎集团人力资源管理政策中，我们也宣布，我们将致力于继续培养具有坚定挑战变化和自主行动心态的人力资源。这种承诺需要以适当的方式确定员工的才能和抱负，并使他们能够通过工作和技能发展实现理想的职业生涯。在此基础上，川崎对人力资源开发的概念如下:

• 我们通过人力资源开发来提升企业绩效，提升员工的能力和人生目标。
• OJT(在职培训)、自我发展和轮岗是人力资源教育的基础。
• Off-JT项目旨在支持这些活动，使Off-JT项目的成果能够实际应用于工作场所。
• 直线经理负责人力资源教育。
• 人力资源教育应以个人为基础，有计划地、持续地进行。
• 从新入职到退休，所有员工都有发展自己能力的机会。

川崎重工的目标是培养具备尖端专业知识和广泛经验的人才。为此，我们将系统地培养未来的领导者，包括高管候选人，同时加强项目风险管理和开发全球人力资源。具体而言，我们将在各级提供持续的培训和加强，以实现川崎集团使命声明中列出的以下六个理想的人力资源属性:

• 能够活跃在全球的人力资源
• 能够解决社会和客户挑战的人力资源
• 有能力支持变革和创新的人力资源
• 有能力提升专业技能的人力资源
• 能展现整体能力的人力资源
• 以利益为导向的人力资源

我们在人力资源部门内设立了人力资本开发部。此外，集团范围内的普通教育和培训，如针对初级员工、高层管理人员或其他级别的具体发展，以及培养具有全球能力的人力资源的培训，由总部人力资源部规划和执行。此外，每个内部公司都计划和执行与各自业务领域所需的特定能力和技能相关的教育和培训。

人力资源发展计划

在入职的头三年，行政和技术职位的员工将接受基于指导计划和一系列旨在帮助年轻员工尽快发展能力的培训内容的结构化OJT组合。
此外，还提供了培训管理候选人的课程，包括川崎管理研讨会和川崎高管培训课程;高级管理课程和中级管理课程，旨在提高中级管理人员和科长的能力;360度评估旨在建立个人对自己的优势和需要改进的地方的认识。
我们强调沟通的重要性，以促进技能发展在执行日常职责。特别是，每个人每季度都要与他们的主管进行一对一的会议，并使用名为“挑战与承诺表”的特殊表格在各自的部门分享他们的目标，其中包括他们正在接受的挑战和他们的承诺。

*1旨在加快高管候选人培训的川崎高管培训计划的参与者目标在2021财年从相当于部门经理的水平降低到相当于部门经理的水平，参加课程的人数从9人增加到30人。

*2 2019财年取消，以防止COVID-19的传播。

在生产专家培训领域，我们正在通过各种项目促进一线生产技能的传递和增强，包括针对年轻员工的技能和资格早期获得激励计划和大师系统，在这个系统中，具有高水平特殊专业知识的生产专家被认为是大师，并努力将他们的技能系统地传授给年轻员工。在2022财年，两位新的大师被认可，使目前活跃的大师总数达到五位。
此外，我们还积极参加外部技能比赛。在2021年10月至11月举行的兵库Monozukuri(生产)技能比赛中，川崎员工在高级工人技能组车床类中获得了第一、第二和第三名，并在年轻工人技能组车床类中获得了斗志奖。此外，在2021年2月举行的技能大奖赛上，川崎员工获得了车床类的银牌和铜牌，以及机器组装类的铜牌。
为了加强生产现场主管的领导能力，我们提供高级领班培训和领班培训。对于年轻员工，我们提供KPS*和质量控制的基础培训课程，让他们了解川崎的生产系统。

^＊KPS:川崎生产系统，川崎开发的专有生产系统。

注:仅包括针对集团各公司并由总部主办的项目等

• 技术技能比赛
  近年来，随着日本婴儿潮一代的大量退休，确保他们的技能传递给下一代已成为一个紧迫的问题，而川崎重工正专注于教育和培养年轻员工的技能。每年，来自日本国内外生产基地的年轻员工都会聚集在明石厂参加技术技能大赛，用他们在工作场所磨练出来的技能相互竞争。来自日本和其他几个国家的年轻技术人员参加了比赛，在相互竞争和学习的过程中充分展示了他们的技能。在2020财年和2021财年，为防止COVID-19的传播，该活动被取消。展望未来，我们将继续努力保持和提高整个集团的技术水平。
• 创造机会传递技能
  积极促进技术技能的转让，以提高生产能力，这是我们业务活动的基础，这是至关重要的。为此，我们于2012年在Harima工厂开设了专业贸易技能培训中心Takumi Juku，并于2014年在明石工厂开设了制造技能创造中心Manabiya。通过现有技能培训体系之间的协同作用和创造技术技能传承机会，这些中心不仅在技能转移方面取得了成果，而且在获得新技能、快速培养技能和教师方面取得了成果，并使员工能够互相教授和提高能力。

自2008年以来，我们一直在实施旨在支持全球业务扩张的全球人力资源开发措施。具体而言，我们实施全球商业人才研讨会，灌输以全球视角工作和学习海外业务相关技能的心理准备，以及全球基本技能研讨会，灌输系统地理解多元化价值观的差异。此外，我们致力于加强全球人力资源开发，例如，提供海外实习制度和亚洲业务培训计划，旨在实现国内人力资源的全球化，以及在海外基地为本地工程员工提供培训支持。
2018财年，我们制定了川崎双语计划，这是一项旨在帮助自主学习的英语培训计划。这是我们努力营造一个环境的又一个例子，在这个环境中，有职业抱负的员工可以得到多样化的英语培训计划的支持，并有能力实现成为全球人力资源的目标。

注:每个工作场所也提供语言课程。

*1个英语技能系列:会议(朗读和练习)、演讲和谈判培训

*2个英语写作系列:初级阶段的技术写作(至2019财年)、商务写作和电子邮件写作课程

近年来，我们已经看到了面向项目的业务的增长，与独立产品相反，这些业务与整个系统(包括外围设施)的合同。因此，我们在2016财年引入了新的培训计划，以确保项目经理能够执行此类项目。整个集团都在努力提高项目管理能力，为此，我们举办了项目经理研讨会，邀请公司内外有大型项目经验的人士担任讲师，传授项目成功所需的知识，并通过项目管理课程获得系统的项目管理知识。

我们正在培养能够在日益严峻的商业环境中担任高管职位并为中长期提升企业价值做出贡献的人力资源。为此，我们的候选人涵盖了从助理经理到行政主管的广泛职位级别，而我们的培训计划旨在根据员工的职级解决不同的问题。
作为一项具体的举措，我们为从部门经理中挑选的高管候选人举办了川崎高管培训计划(每个财政年度为期9个月)。除了向参与者灌输企业管理专业知识外，该计划还有助于加深对川崎集团企业管理的真实本质的理解。这是通过与来自川崎集团以外的外部讲师和企业经理的讨论以及大量的小组讨论来实现的。通过这些手段，我们的目标是培养管理层人力资源的能力，使他们能够体现我们的企业理念，使他们具备对集团整体的最佳视角，以及对企业管理的全球视角，以解决管理挑战。

在人力资源开发上的投入

^＊FTE:相当于全职

^＊工资、奖金和福利支出