多样性

我们的基本立场

包括日本在内的发达国家，由于人口持续减少而导致劳动力不足，以及越来越多的企业面临日益激烈的国际竞争而寻求全球扩张，人们对职业和工作方式的看法比以往任何时候都更加多样化。为了让川崎集团在这样的环境中持续提高企业价值，我们在全球各地活跃的约3.6万名员工，无论他们的国籍、性别、年龄、宗教或残疾，都必须充分发挥他们的多样化能力，并创建一个旨在最大限度地发挥这种潜力的组织。基于这一认识，我们正在积极实施各项倡议，以促进多样性和包容性。

我们的多元化举措主要包括“允许员工接受多样化的工作方式，帮助他们实现工作与生活的最佳平衡”、“促进女性的积极参与”、“促进残疾人就业”、“为下一代和从事护理工作的人提供支持”、“促进非日本籍人士的积极参与”。此外，为了扩大这些举措的范围，我们的目标是创造一个对lgbt友好的工作环境，为此，我们正专注于推进各种措施和员工意识宣传活动。在积极采取多元化措施的过程中，我们将培养一种企业文化，在这种文化中，所有员工都尊重彼此，因为大家都认识到其他人有不同的价值体系和属性。这样做有助我们创造新的价值，使我们能够更好地满足日益多样化的客户要求，从而有助我们提高企业竞争力。
此外，川崎集团的《行为准则》明确规定，我们将努力创造一个尊重员工多样性的工作环境，让每个人都能积极工作。

在总部人力资源部，我们设立了多元化和包容性促进科，负责开展各种旨在促进多元化和包容性的活动。

促进多样性和包容性

2012财年，川崎重工针对日本以外的应届毕业生推出了定期招聘计划，并继续从韩国、中国、瑞典和印度等全球国家招聘人才。为了改善非日籍员工与主管和同事之间的沟通，以及让主管和同事更好地了解具有不同教育、文化和其他背景的非日籍员工，川崎株式会社为非日籍员工将加入的工作场所制作并分发工作指南，并为主管组织关于多元文化理解的研讨会，以及帮助其他国家员工了解日本商业环境的培训项目。

^＊自每个财政年度的4月1日起。仅限行政和技术人员。

我们致力于雇用更多的残疾人，他们参与了广泛的工作场所。2013年9月，我们成立了专门的子公司川崎真心服务有限公司，积极推动集团范围内的残疾人就业，以保持和提高他们的就业率，并积极创造无障碍工作场所。我们正在营造一个残疾人能够充分发挥潜力的环境。2018年3月29日，川崎衷心服务有限公司因促进残疾人的积极和持续就业，以及逐步努力提供支持残疾人长期就业的工作环境，被公认为第九家获得“促进残疾人积极参与公司认证”的日本公司。

*1每个财政年度的6月1日。

*2工作时间短的人按0.5人计算。一个严重残疾的人算作两个人。

早在《老年人就业稳定法》修订之前，川崎就延长了强制退休年龄。我们的许多老员工仍然积极参与运营，他们可以利用自己积累的经验，传授他们的技能。我们邀请年龄接近55岁的员工参加生活方式设计意识研讨会，旨在帮助他们考虑未来的工作和生活方式选择。

公司专注于促进女性的积极参与，并制定了2025年的目标，将2020财年的女性管理人员数量翻一番，达到116人以上，并将新聘用的毕业生中职业管理岗位的女性比例至少提高到30-40%，职业技术岗位的女性比例至少提高到5-15%。
此外，为了促进女性员工的留任和职业成功，我们为首次分配女性员工的工作场所的经理举办研讨会，帮助他们了解如何在中长期内培养女性员工。我们还与其他公司举办联合研讨会，听取外部榜样关于如何帮助女性实现个人成长的见解。为了表彰这些努力，2016年川崎获得了Eruboshi(二级)认证，以表彰在促进女性积极参与工作场所方面的杰出努力。

*每个财政年度的4月1日。

*1自每个财政年度4月1日起。

*2科长或以上。数字包括外派人员和休假人员。

川崎通过多种方式提供支持，使员工能够继续积极工作，同时平衡工作与儿童保育和护理。许多相关制度超出了国家政府的标准，比如员工子女三岁前的育儿假制度;缩短工作时间，直到员工子女小学毕业;可提供长达三年的护理假;还有一种制度，允许员工根据需要休假一小时，照顾孩子或家庭护理。为了表彰这些系统，2010年，川崎被认证为支持儿童保育的公司，并被授予Kurumin标志。
其他措施包括工作日补充托儿所服务，在公司内为在正常休假日工作的员工提供临时托儿服务;幼儿救助制度，提供公司指定的临时保姆服务，供员工在子女生病或康复、加班或出差时使用;提供礼宾服务，帮助员工寻找幼儿园;举办研讨会，协助请育儿假但希望重返工作岗位的雇员;还有为双职工夫妇举办的职业研讨会。我们将继续努力，为有孩子的员工加强此类举措。
此外，为了培养员工不因生育或育儿等原因而离职，男女都能根据需要平衡工作和育儿的企业文化，我们制定了到2025年将男性员工育儿假的比例提高到30%的目标，并积极促进理解，让具有不同属性的员工有不同的工作方式选择。

^＊育儿假结束后的留任率是指员工在育儿假结束后一年内仍在工作的比例。由于这一年的期限尚未结束，因此没有2021财年的统计数据。

^＊累计休假是指不能结转到下一年，但在个人受伤或疾病、照顾孩子、照顾或护理等情况下可以休的带薪年假。

工作与生活的平衡是促进多元化和包容性的基础，让不同的员工发挥他们的优势。为了持续提高企业价值，创造高生产力的工作场所至关重要，在这里，不同的员工可以创造性地充分发挥他们的能力，同时保持良好的工作与生活平衡。因此，在川崎集团内部，重要的是创造一种环境，让员工能够在工作中满足公司、周围人以及他们自己的期望，同时过着健康、充实的生活，这样，他们就能在更高的水平上参与工作。通过提供多样化的工作方式，使员工能够平衡他们的工作和私人生活，我们将系统地提高工作效率。

川崎鼓励员工休年假，使他们的精神和身体得到恢复，并通过有计划的休假方式在工作和私人生活之间划清界限。
为此，川崎实施了两个项目:两个连续假期和周年假期项目。在这些计划下，员工在财政年度开始时指定总共三天的带薪休假，并且可以毫无例外地休假。
此外，根据劳动协议，大多数员工在8月份休公司指定的3天带薪年假。公司将这个仲夏假期与其他公司假期和国家法定假日结合起来，创造了一个连续九天的假期。
此外，工会和资方还决定从2006财年开始，每周指定一天为“准时下班日”。将这一天定为“准时下班日”有助于员工更高效地工作，并改善工作与生活的平衡。

^＊每年22天。

其他措施

我们在公司内部网建立了一个促进多元化的网站。本网站提供了川崎集团多元化的概述，以及工作场所的例子和有关促进健康工作与生活平衡的系统的信息。

为了加快与多元化和工作与生活平衡相关的社会转变，我们积极地超越公司的框架，鼓励员工参加外部研讨会，并与其他组织和公司一起推进活动。一个例子是中央大学战略管理研究生院和私人公司联合实施的工作与生活平衡和多样性促进研究项目。该项目通过调查和研究，在社会上广泛推广健康的工作与生活平衡的概念。川崎重工从2013年开始参与该项目，通过对管理人员进行工作与生活平衡培训等内部措施，成为了模范企业。我们也是多元化西方-日本研究小组的成员。在这个小组中，关西地区公司的多元化官员会面，分享在行动中多元化的想法和好的例子，并在公司内部倡导与多元化相关的措施，并政府。

川崎汽车企业(泰国)有限公司于2010年4月开设了现场托儿所。
这家托儿所为员工1至4岁的孩子提供照顾。每年，托儿所每天照顾大约30名员工的孩子。其他几个孩子也在托儿所注册，以便他们的家人在必要时可以使用它。托儿所的开放时间一般为7:30至17:15，与正常工作时间一致，但如果超过一定人数的员工要求，也会在加班时间或节假日开放。
托儿所的开业意味着父母可以放心地继续工作，因为他们的孩子已经被附近的人照顾了。从雇主的角度来看，这有助于避免因生育或育儿责任而损失熟练人力资源，促进稳定和忠诚的劳动力队伍。因此，开设托儿所对员工和公司都是互惠互利的。
与此同时，在日本，川崎重工在员工必须工作但通常休息的日子里提供工作场所托儿所。

员工分类

*1截至会计年度的员工人数(包括临时员工)。

*2百分比数字四舍五入到小数点后的第一个小数点后，其总和不一定为100%。

*3 2020年6月25日，川崎重工从一家设有审计和监事会的公司转型为一家设有审计和监事会的公司。
上述2019财年及之前的董事人数包括审计和监事会成员人数。

高级经理级别包括副主管以下的职位。

^＊截至会计年度年底的员工人数。